Indemnización por despido
Indemnización por despido
La indemnización por despido es aquella compensación económica que recibe el trabajador tras extinguirse la relación laboral con la empresa y que viene a compensar el perjuicio sufrido por la pérdida del puesto de trabajo.
Dependiendo de las causas del despido o cese del trabajador, la indemnización legal corresponderá una u otra o, incluso, puede que no corresponda ninguna. Así, no toda extinción de la relación laboral puede dar lugar a una indemnización, ni toda extinción puede dar lugar a la misma indemnización.
I. Tipos de indemnización por despido o cese:
Según la naturaleza del despido o cese de la relación laboral, la indemnización que corresponde es diferente. A continuación, se exponen las indemnizaciones según el tipo de cese o despido:
1. Finalización del contrato temporal o de obra y servicio.
Cuando existe contrato eventual o por obra y servicio, en el momento que éste finaliza el trabajador tiene derecho a una indemnización legal de 12 días de salario por año trabajado.
2. Despido Disciplinario.
Cuando el despido sufrido por el trabajador es disciplinario y se reconoce su improcedencia, tendrá derecho a una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Cuando la relación laboral es anterior al 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se efectúa en dos tramos:
– el primero, por el tiempo de prestación de servicios antes de la fecha indicada, aplicando una indemnización de 45 días de salario por año de servicio; y
– el segundo tramo, por el tiempo de prestación de servicios posterior de la indicada fecha, a razón de 33 días de salario por año trabajado.
En estos supuestos la indemnización también está topada con el máximo de 24 mensualidades, salvo que el trabajador a fecha 12-2-2012 ya tuviera acumulada dicha indemnización, en cuyo caso, el tope aumenta a 42 mensualidades.
Por último, también puede caber en supuestos excepcionales una indemnización adicional, con base a su vez al Convenio nº 158 de la OIT, y que solo es aplicable cuando se dan unas circunstancias muy concretas, como es que la indemnización por despido no sirva para compensar totalmente los perjuicios causados al trabajador por el despido, de manera que éste no cumpliría con el objetivo disuasorio por el que se ha previsto.
Para su determinación, se ha admitido su cálculo con la misma fórmula que la indemnización adicional aplicable en procesos ejecutivos de despido, consistente en 15 días de salario por año trabajado y con el máximo de 12 mensualidades.
3. Despido objetivo.
El despido objetivo (p. ej. por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción) reconoce al trabajador el derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización se pondrá a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta de despido.
Si el despido objetivo se declarara improcedente, daría lugar a la misma indemnización establecida para el despido disciplinario declarado improcedente y que se ha indicado en el epígrafe anterior.
4. Despido colectivo.
Como en el caso anterior, el trabajador que sufre un despido colectivo tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Nuevamente, si el despido colectivo se declarara improcedente, daría lugar a la misma indemnización establecida para el despido disciplinario improcedente.
5. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador.
a) Derivada de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
Cuando la empresa comunica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede optar por extinguir la relación laboral, y cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y de 12 mensualidades en los supuestos de traslados.
b) Derivada de resolución judicial:
Cuando el trabajador inicia un procedimiento de extinción de la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, como lo es el impago de salarios, la indemnización que fije la sentencia que le dé la razón, lo es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, siempre que la relación laboral sea posterior al 12/02/2021.
En aquellos contratos anteriores al 12/02/2012, como en el caso de despidos disciplinarios improcedentes, la indemnización se calcula en dos tramos: de 45 días por año hasta el 12/02/2012, y a 33 días por año trabajado con posterioridad.
6. Muerte del trabajador.
Según Decreto de 02/03/1944, cuando la relación laboral finaliza por la muerte del trabajador, corresponderá a sus herederos la indemnización de 15 días de salario (en total). Si bien, actualmente hay posiciones opuestas en la jurisprudencia, habiendo sentencias que han considerado que la norma está ya derogada y otros que aún sigue vigente.
7. Muerte, incapacidad y jubilación del empresario.
En el supuesto de fallecimiento, incapacidad y jubilación del empresario, corresponderá abonar al trabajador la indemnización de 30 días de salario (en total).
II. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido?
Para calcular la indemnización por despido o cese será necesario tener dos variables: la antigüedad y el salario del trabajador.
Una vez obtenidos dichos datos, en primer lugar, se aplica la regla de multiplicar la antigüedad obtenida (los años de servicio, prorrateando los meses) con los días de indemnización por año de servicio que corresponda en cada caso. De la anterior operación, se obtienen los días de indemnización que corresponden en total. Seguidamente, se multiplicará dicha cifra con el importe obtenido por el salario diario bruto, obteniendo el resultado final de la indemnización.
Calcular la indemnización requiere de conocimientos técnicos, por lo que es aconsejable que pueda cerciorarse que la indemnización que le corresponda esté bien calculada, y no dejar en manos de terceros dicha tarea. Si lo precisa, puede contactar con nosotros para realizar el cálculo de la indemnización.
A continuación, se analizan ambas variables para aclarar dudas en su cálculo:
1. Sobre la antigüedad o tiempo de servicio computable:
La antigüedad del trabajador corresponde al tiempo que ha mediado entre la fecha que inició la relación laboral hasta su despido o cese. Dicho inicio debe corresponder con la fecha del contrato de trabajo y su oportuna alta en la seguridad social, si bien, desgraciadamente, aún se dan supuestos de irregularidades en las relaciones laborales que implican diferencias entre la antigüedad real y la antigüedad declarada.
Así, debe entenderse que la relación laboral se inicia desde la fecha del contrato del trabajo o bien la pactada; o en su defecto, si es anterior, desde la fecha en que comenzaron a prestarse los servicios al empresario, indistintamente que fuera de manera irregular. Si bien, corresponde al trabajador poder acreditar ésa fecha de inicio, de manera que tendrá que valerse de aquella prueba que pueda acreditar tales extremos.
También es habitual que se den supuestos en los que un trabajador sufra una concatenación de contratos, es decir, que se celebren varios contratos ligados temporalmente; que sea subrogado por otra empresa, esto es, que la empresa sea sustituida por otra quien continuará la actividad empresarial; o, incluso, que comience su relación laboral a través de una ETT y seguidamente sea contratado por la empresa usuaria. En éstos casos, la antigüedad que prevalece es la del primer contrato de trabajo, ya sea de la empresa, la ETT o la empresa subrogada (la empresa con la que se inició la relación laboral inicialmente).
Ahora bien, en el supuesto de concatenación de contratos, ésta debe ser ininterrumpida, es decir, que si entre contrato y contrato media un lapso de tiempo, y éste es superior a 20 días o se ha llegado a percibir prestación por desempleo o indemnización, se ha de entender que la relación laboral se ha visto interrumpida o ha sido ya compensada, de manera que prevalece la fecha de antigüedad tras la interrupción.
Por último, hay que tener en cuenta que la antigüedad computable para el cálculo del despido no se ha de entender como tiempo de trabajo efectivo, pues hay supuestos como la excedencia voluntaria o forzosa, que se tienen en cuenta para la antigüedad, pero no para el cálculo de indemnización. Cabe matizar que cuando lo es por cuidado de hijo o familiar dentro del segundo grado, sí que se tiene en cuenta también a computo de cálculo de indemnización.
2. Sobre el salario computable: Los conceptos salariales y extrasalariales.
Para calcular la indemnización por despido o cese se tiene en cuenta el salario bruto del trabajador del último mes con el prorrateo de las pagas o, en su caso, el salario percibido durante el último año natural si las retribuciones son variables; en ambos casos, teniendo en cuenta todos los conceptos salariales, concepto que más adelante explicamos.
Asimismo, cabe tener en cuenta el salario bruto que debiere percibir el trabajador y no el que efectivamente se esté percibiendo cuando se encuentre en supuestos especiales, tales como por ejemplo de reducción de jornada; la derivada de situación de incapacidad temporal; o que la empresa esté abonando un salario inferior al que legalmente le correspondería.
Para obtener el salario bruto diario computable a efectos de despido, se divide el valor obtenido por los días que tenga el mes en cuestión, o se divide en 365 días si el salario lo fuera anual.
Se considera concepto salarial o salario computable a todo aquél que viene a compensar la prestación de servicios por parte del trabajador, tales como: salario base, pagas extraordinarias, bonus anual, complementos personales, pluses de mejora, antigüedad, nocturnidad, toxicidad, idiomas, festivos, disponibilidad, horas extras, comisiones y pagos en especie.
Contrariamente, para el cálculo de la indemnización no se tienen en cuenta los conceptos extrasalariales, tales como vestuario, dietas, plus de transporte o distancia, seguros de salud, planes de pensiones, hospedaje,…
En todo caso, lo que diferencia a grosso modo un concepto del otro es su naturaleza, de modo que, cuando éste viene a compensar el trabajo desempeñado, deberá considerarse concepto salarial, pero si viene a compensar un gasto, entonces se considerará extrasalarial. Es una cuestión que plantea habitualmente dudas interpretativas, por lo que es aconsejable que cuente con asesoramiento de abogado laboralista en Barcelona a fin que analice las circunstancias del caso y pueda darle una respuesta a sus dudas.
III. La fiscalidad de las indemnizaciones por despido o cese
La indemnización máxima legal en caso de despido a priori está exenta de tributación, si bien, existen una serie de particularidades que condicionan dicha exención.
En primer lugar, estará exenta siempre que la indemnización no supere la máxima que legalmente corresponda y, en segundo lugar, que no supere los 180.000.-Euros. Así, en los casos que se superen dichos límites, la indemnización tributará en dichos excesos.
A su vez, en los supuestos de indemnización por despidos disciplinarios declarados improcedentes, se condiciona que la indemnización, independientemente que supere o no el máximo legal, quede reflejada en acta de conciliación administrativa o resolución judicial. En caso contrario, la indemnización tributará como rendimientos de trabajo en el Impuesto de la Renta de Personas Físicas (IRPF).
En los supuestos de despidos colectivos u objetivos en los que el trabajador perciba la indemnización de 20 días por año, o incluso se pacte una mejora hasta la máxima legal como en el despido improcedente, también quedaría exento de tributación, sin ser necesario que se recoja la indemnización en acta de conciliación o resolución judicial.
En los casos de finalización de contrato, las indemnizaciones siempre tributan como rendimientos de trabajo, independientemente de su cuantía, y habitualmente se les aplica la misma retención que les viene aplicando al trabajador en las hojas salariales.
Por otro lado, respecto al tipo impositivo a aplicar a la indemnización en la declaración de la renta, se le aplican las mismas reglas que para los rendimientos de trabajo, sin perjuicio de su tratamiento como retribución irregular; y que puede reducirse en un 30% para trabajadores con más de 2 años de antigüedad, pero que dependerá que la indemnización se cobre en un único pago, pues si lo es de manera fraccionada, la reducción pasa al 20%.
Por último, en todos los supuestos, la exención de tributación quedará condicionada a la desvinculación del trabajador con la empresa de manera efectiva, y que se presume siempre que no vuelva a trabajar en los 3 años siguientes a su despido o cese.
Jurisprudencia de interés
Sentencia en la que se recoge que, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, todo ello, de acuerdo con la jurisprudencia seguida.
Sentencia que se pronuncia por los salarios aplicables a efectos de cómputo de cálculo de indemnización por despido, que son los que debiere cobrar el trabajador y no los que esté percibiendo a razón de la aplicación de un convenio colectivo distinto al que corresponde según la actividad real de la empresa.
Artículos relacionados
Estos son algunos de los contenidos redactados por nuestro equipo de abogados expertos en el ámbito laboral:
¿Qué es el despido objetivo? El despido objetivo es el mecanismo por el que el empresario puede decidir la extinción unilateral de la relación laboral sin que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Hay una lista cerrada de causas legalmente previstas que el empresario puede alegar en esta modalidad de despido. En este artículo, te explicamos las causas legales y el proceso a seguir en el supuesto de ser despedido por dichas causas objetivas.
¿Qué es el despido disciplinario? El despido disciplinario es aquel despido acordado por el empresario en base a unas causas disciplinarias, es decir, por la existencia de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. En este artículo, te explicamos las causas legales y el proceso a seguir en el supuesto de ser despedido por dichas causas disciplinarias.
Bravo Advocats tiene un equipo de abogados expertos en calcular indemnización por despido, ofreciendo asesoramiento y asistencia para su negociación. Si necesitas ayuda en éstos trámites escríbenos, llámanos al +34638886433 ó envíanos un mensaje por whatsapp.