Extinción de la relación laboral por parte del trabajador

Extinción de la relación laboral por parte del trabajador

La extinción de la relación laboral por parte del trabajador se refiere al acto mediante el cual un trabajador decide dar por finalizada su relación contractual con su empleador. Es un derecho reconocido en la normativa laboral que permite al trabajador poner fin al vínculo laboral de forma voluntaria.

Así, el derecho a extinguir la relación laboral no está exclusivamente reservado al empleador. El trabajador también tiene la facultad de poner fin a su contrato de trabajo en determinadas circunstancias, las cuales se encuentran establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos de aplicación.

Cuando un trabajador opta por extinguir la relación laboral, puede hacerlo a través de diferentes modalidades, siendo la más común la baja voluntaria.

Además de la baja voluntaria, existen otras situaciones en las que el trabajador puede extinguir la relación laboral por voluntad propia. A modo de ejemplo, lo será el incumplimiento grave del empleador, el acoso laboral o la existencia de condiciones de trabajo perjudiciales para su salud, pudiendo interesar una indemnización.

En este artículo, exploraremos los diferentes supuestos en los que un trabajador puede dar por finalizado su contrato de trabajo, así como los requisitos y plazos establecidos en determinados casos.

Teniendo en cuenta la importancia de esta materia, se recomienda contar con el asesoramiento de abogados laboralistas para garantizar que los derechos del trabajador se respeten en todo momento.

I. Casos de extinción de la relación laboral por parte del trabajador

Existen diferentes causas de la extinción de la relación laboral por voluntad o a razón del trabajador. Para ello, será necesario cumplir ciertos requisitos y, en algunos casos, se respeten los plazos establecidos.

A continuación se exponen las causas por las que el trabajador puede extinguir la relación laboral:

1.- Baja voluntaria o dimisión

En este caso, el trabajador decide dar por finalizado su contrato de trabajo de forma voluntaria. Es decir, sin que exista una causa específica que lo justifique más allá de la propia voluntad del empleado de dejar su empleo.

En este caso, el trabajador comunica su decisión de dar de baja voluntaria al empleador, siendo altamente aconsejable que sea por escrito. En la carta deberá especificarse la fecha en la que desea que la relación laboral se termine. Por lo general, se requiere que el trabajador respete un plazo de preaviso mínimo, habitualmente de 15 días, ampliable en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.

Al optar por la baja voluntaria, el trabajador renuncia a su puesto de trabajo y no tiene derecho a recibir una indemnización económica del empleador. De la misma manera, no tendrá acceso a la prestación por desempleo. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el saldo y finiquito. En éste, se incluye el salario correspondiente a los días trabajados hasta la fecha de efectos de la baja voluntaria, así como a cualquier otro concepto económico pendiente de pago, como las vacaciones no disfrutadas o pagas extraordinarias si no estuvieran prorrateadas.

Es importante destacar que en el caso que el trabajador quiera retrotraer su decisión, podrá hacerlo dentro del periodo de preaviso que haya dado.

En definitiva, la baja voluntaria debe ser comunicada de manera clara y respetando los procedimientos y plazos establecidos en la normativa laboral y en el contrato de trabajo, para garantizar un proceso adecuado y evitar posibles conflictos o repercusiones legales. Si tienes dudas, es importante contar con el asesoramiento de abogado laboralista experto en extinción de la relación laboral por parte del trabajador.

2. Renuncia durante el período de prueba

La extinción de la relación laboral por renuncia durante el período de prueba se refiere a la decisión del trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba sin necesidad de alegar una causa específica. El período de prueba es una etapa inicial en el contrato de trabajo en la que tanto el empleador como el trabajador tienen la oportunidad de evaluar la idoneidad del empleado para el puesto y las condiciones laborales.

El período de prueba puede variar según lo establecido en el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable, siendo como general un mes.

Durante este período, el trabajador tiene la opción de renunciar al trabajo sin incurrir en ninguna consecuencia legal o indemnización, y sin que sea aplicable ningún plazo de preaviso.

Al renunciar durante el período de prueba, el trabajador no está obligado a justificar los motivos de su decisión ni a enfrentar penalizaciones económicas. Esta opción permite al trabajador evaluar si el empleo se ajusta a sus expectativas y habilidades, y al empleador evaluar el desempeño y adaptación del trabajador al puesto.

Es importante destacar que en los casos que el trabajador estuviera cobrando previamente la prestación de desempleo, si desiste de la relación durante el periodo de prueba no podrá reanudar la prestación de desempleo.

3. Por expiración del tiempo convenido

La extinción de la relación laboral por parte del trabajador por finalización del tiempo convenido se refiere a la terminación del contrato de trabajo cuando se ha cumplido el período de tiempo previamente acordado entre el empleador y el trabajador. En este caso, la relación laboral llega a su fin sin necesidad de que exista una causa específica o una decisión unilateral por parte del empleado.

Esta forma de extinción es común en contratos de duración determinada. Pues en éstos se establece un plazo específico de tiempo para la relación laboral, como por ejemplo, un contrato temporal por seis meses o un año. Una vez que se alcanza el final de ese período acordado, la relación laboral se da por finalizada automáticamente. Es decir, sin que sea necesario tomar ninguna acción adicional. El trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 12 días por año trabajado y, asimismo, tendrá acceso a la prestación de desempleo, si cuenta con el suficiente tiempo cotizado.

En este tipo de extinción, no se requiere que el trabajador comunique una renuncia o solicite la baja voluntaria. Y ello, ya que la relación laboral llega a su término de manera preestablecida y acordada. Tanto el empleador como el trabajador tienen conocimiento previo de la fecha de finalización y se espera que ambas partes cumplan con sus obligaciones y responsabilidades hasta ese momento.

En algunos casos, los contratos de duración determinada pueden tener cláusulas o disposiciones que permitan la prórroga o renovación del contrato al finalizar el período inicialmente convenido. A su vez, trabajador y empleador pueden acordar una extensión o renovación del contrato por un período adicional de tiempo si así lo desean.

4. Extinción por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador

La extinción en estos casos es debido al fallecimiento del trabajador o a su declaración de incapacidad permanente para desempeñar su empleo habitual.

En el caso de la muerte del trabajador, el contrato de trabajo se extingue automáticamente, ya que el empleado ya no puede continuar prestando sus servicios. En este escenario, la relación laboral se da por finalizada de manera inmediata. Es decir, sin que sea necesaria ninguna acción adicional por parte del empleador o de los representantes legales del trabajador.

La extinción derivada de la incapacidad permanente se da cuando un trabajador sufre una enfermedad o lesión que lo deja con una incapacidad permanente que le impide realizar su trabajo de manera efectiva y segura, puede solicitar una declaración de incapacidad permanente a través de los procedimientos legales y médicos correspondientes.

Si se le otorga al trabajador la declaración de incapacidad permanente, y dicha incapacidad impide la continuación de su empleo habitual, el contrato de trabajo puede extinguirse. En este caso, el trabajador tiene derecho a solicitar las prestaciones o beneficios establecidos en la legislación de seguridad social o en los convenios colectivos aplicables para aquellos trabajadores en situación de incapacidad permanente. Asimismo, el trabajador tendrá reservado el puesto de trabajo durante el período de 2 años.

Es importante tener en cuenta que en estas situaciones de extinción de la relación laboral por muerte o incapacidad permanente, el trabajador o sus representantes legales deben notificar al empleador o a la empresa sobre la situación, a fin de cumplir con los procedimientos y trámites establecidos en la legislación laboral y de seguridad social.

5. Extinción de la relación laboral por jubilación

En este caso, nos encontramos que la causa de la finalización del contrato de trabajo es debido a que el trabajador alcanza la edad de jubilación establecida legalmente.

Cuando un trabajador llega a la edad de jubilación tiene la opción de poner fin a su relación laboral y acceder a la prestación de jubilación que le pueda corresponder. Ésta puede que sea contributiva o no contributiva, y siempre que cumpla con los requisitos legales.

La jubilación implica que el trabajador deja de trabajar de manera regular y continua, y se retira del mercado laboral de forma voluntaria. Al optar por la jubilación, el trabajador debe notificar a su empleador sobre su intención de poner fin al contrato de trabajo. Y ello, respetando los plazos de preaviso establecidos en el contrato o el convenio colectivo aplicable, siendo por norma general de 15 días.

La extinción de la relación laboral por jubilación no da derecho a cobrar ninguna indemnización, a no ser que esté establecido en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el saldo y finiquito. Esto es, los salarios y demás conceptos que se adeuden hasta la fecha que finalice la relación laboral.

Es importante destacar que la jubilación es una decisión personal del trabajador, de manera que no requiere el consentimiento o aprobación del empleador. Sin embargo, es recomendable informar a la empresa con anticipación. Todo ello, para facilitar los trámites administrativos y permitir la organización de la transición en el puesto de trabajo.

6. Extinción de la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario

Esta causa se produce cuando el empleador viola de manera significativa y reiterada las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o en la legislación laboral. Este incumplimiento grave puede afectar los derechos y condiciones laborales del trabajador. Asimismo, da derecho a que reciba una indemnización como las señaladas para el despido improcedente.

• • • Ejemplos

Algunos ejemplos de incumplimiento grave del empresario podrían incluir:

• • • • Impago de salarios: Si el empresario no paga los salarios de manera regular y puntual, o si existe un retraso significativo en los pagos.
      • Falta de pago de cotizaciones a la seguridad social: Si el empleador no cumple con sus obligaciones de cotización a la seguridad social, lo que puede tener consecuencias negativas para el trabajador en términos de prestaciones y derechos sociales.
      • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin consentimiento: Si el empresario realiza cambios importantes en las condiciones de trabajo sin el acuerdo o consentimiento del trabajador, como una reducción salarial injustificada o un cambio unilateral de horarios o funciones.
      • Falta de proporcionar un ambiente de trabajo seguro: Si el empresario no cumple con las normas de seguridad y salud en el trabajo, poniendo en riesgo la salud y la seguridad del trabajador.

En estos casos, el trabajador tiene la posibilidad de poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral y sin responsabilidad, invocando el incumplimiento grave del empresario. Sin embargo, es recomendable recopilar pruebas y documentación que respalden el incumplimiento grave para poder fundamentar su decisión.

El procedimiento a seguir lo es por la vía del conocido artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En adelante, se explicará con más detalle en qué consiste.

Es importante tener en cuenta que cada situación de incumplimiento grave será evaluada de forma individual. Por ello, es aconsejable contar con asesoramiento de abogados laboralistas Barcelona expertos para determinar si realmente existe un incumplimiento sustancial que justifique la extinción de la relación laboral por parte del trabajador.

II. Extinción de la relación laboral vía artículo 50 del ET

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. En el citado artículo, se anuncian las causas por las que el trabajador puede extinguir la relación laboral, siendo resumidamente las siguientes:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento legal.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

En estos supuestos, el trabajador puede extinguir la relación laboral y, además, recibir la indemnización señalada para el despido improcedente . Es decir, el trabajador podrá recibir la indemnización de 33 días por año trabajado. En caso que su antigüedad sea anterior a febrero de 2012, la indemnización será de 45 días y/o 33 días por año trabajado.

Ahora bien, ello no es automático, el trabajador deberá iniciar un procedimiento y esperar que un juez resuelva dicha cuestión.

Es importante destacar que para iniciar la solicitud de extinción del contrato por estas causas requerirá que el trabajador siga trabajando para la empresa. Todo ello, salvo en casos que el incumplimiento grave del empresario ponga en peligro la salud del trabajador.

1. Procedimiento a seguir: paso a paso

a) Fase previa

En ocasiones, antes de iniciar un procedimiento judicial, será aconsejable llevar a cabo una fase extrajudicial directamente con la empresa. Ello, puede realizarse por medio de burofax o iniciar un protocolo de denuncia, en caso de haberlo.

Todo ello, en la medida que el procedimiento judicial a seguir puede ser lento y poco efectivo si la situación se encuentra al límite.

También es posible presentar una denuncia a Inspección de Trabajo. Si bien, éste no podrá resolver sobre la extinción de la relación laboral, competencia que solo corresponde a los jueces. Así, la vía de denuncia es aconsejable cuando se pretende conseguir un acta de infracción que luego pueda utilizarse judicialmente.

b) Papeleta de conciliación y acta de conciliación

Para iniciar el procedimiento de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador es necesario presentar una papeleta de conciliación.

En ella, se interesará la extinción de la relación laboral de manera indemnizada. A su vez, será posible solicitar una indemnización por daños y perjuicios o daños morales, si se da una vulneración de derechos fundamentales.

No existe un plazo estricto para iniciarlo, salvo el plazo de prescripción de 1 año desde que se produce el incumplimiento.

Una vez presentada la papeleta, se celebrará un acta de conciliación a la que será convocada la empresa, siendo posible llegar a un acuerdo. En caso de no alcanzarlo o que la empresa no se presente, el trabajador deberá continuar con el procedimiento.

c) Procedimiento Judicial

El proceso se inicia con la presentación de una demanda judicial. Seguidamente, el juzgado fijará una fecha para la celebración de juicio.

Previamente a celebrarse el juicio, el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado instará a las partes a llegar a un acuerdo. Si no es posible, entonces se celebrará el juicio.

Tras ello, el juez dictará sentencia, que podrá ser estimatoria o desestimatoria.

2. Consecuencias tras sentencia de primera instancia

Si la sentencia declara que no ha habido un incumplimiento grave por parte de la empresa y desestima la demanda, la relación laboral seguirá vigente. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización equivalente a un despido improcedente. El trabajador puede optar por continuar trabajando en la empresa o puede decidir presentar su renuncia voluntaria.

Si la sentencia es favorable al trabajador y estima la demanda, se producirá la extinción de la relación laboral. En este caso:

1. 1. Si la empresa no recurre la sentencia y esta se vuelve firme, la relación laboral quedará definitivamente extinguida.
   2. Si la empresa decide recurrir la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o cesar en su empleo de acuerdo con la sentencia. Si decide cesar, se considerará en situación de desempleo involuntario a partir de ese momento.
   3. Si la sentencia es revocada por el Tribunal Superior de Justicia, el empresario deberá notificar al trabajador, en un plazo de diez días desde la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación. Ésta deberá tener lugar en un plazo no inferior a tres días después de recibir la notificación.

Si el trabajador no se reincorpora (por ejemplo, si ya está trabajando en otra empresa), el contrato quedará definitivamente extinguido. Es decir, será una situación similar a una renuncia voluntaria del trabajador.

En caso de no estar de acuerdo con el resultado de la sentencia, es posible recurrir la sentencia mediante un recurso de suplicación.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo nº 8754/2012, de 3 de diciembre.

Resolución en la que se condena a la empresa alegando que existe causa de extinción de la relación laboral al abonar con retraso los salarios a sus trabajadores a lo largo de nueve meses. En el supuesto, existen demoras irregulares en los pagos que van desde el 11 del mes corriente hasta el día 8 del mes siguiente.

Sentencia del Tribunal Supremo nº 2492/2010, de 28 de abril.

Resolución del contrato de trabajo por falta de ocupación efectiva a instancias de futbolista por falta de tramitación de licencia federativa.

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