Mobbing o assetjament laboral

Tot i que és una realitat cada vegada més estudiada i reconeguda, continua sent difícil identificar les situacions d'assetjament a la feina, i encara més provar-les per denunciar aquests comportaments.

L'empresa està obligada a evitar aquest tipus de comportaments, que poden suposar la comissió d'un delicte i/o una falta molt greu en l'àmbit de la salut laboral, i poden ser causa d'extinció de la relació laboral de manera indemnitzada.

Si pateix aquest tipus de comportaments, no dubti a contactar amb advocats laboralistes experts en mobbing per saber com actuar i denunciar els fets.

I. Què és el mobbing o assetjament laboral? Definició

Hi ha moltes maneres d'expressar quin és el significat de mobbing, ja que comprèn molts comportaments capaços de causar un dany.

Segons la Carta Social Europea, el mobbing comprèn els «actes censurables o explícitament hostils i ofensius dirigits de manera reiterada contra qualsevol treballador al lloc de treball o en relació amb el treball».

Així, l'assetjament moral a la feina és la situació en què una persona treballadora o un grup de persones treballadores exerceixen accions violentes psicològiques de forma sistemàtica i de manera prolongada en el temps sobre una persona a la seva feina.

II. Quins elements o requisits s'han de donar per considerar-se mobbing?

La jurisprudència dels nostres tribunals ha anat identificant quins requisits han de donar-se perquè l'assetjament moral a la feina es pugui considerar com a tal.

Els elements essencials de l'assetjament laboral o mobbing són els següents:

• Conductes no desitjades, capaces de causar un dany.
• Que es causi un dany a la dignitat de la persona treballadora, relacionat amb els seus drets personals més essencials.
• Comportament continuat i sistemàtic en el temps: cal una base de molta freqüència i que es mantingui durant un cert període, normalment de 6 mesos.

Tot i tenir els requisits anteriors, no és fàcil identificar-los a través d'accions concretes. Sovint les tensions ordinàries que sorgeixen de la relació entre persones a la feina es poden confondre amb l'assetjament.

També és habitual confondre el mobbing amb la síndrome de desgast professional i estrès, coneguda com a burnout (persona treballadora cremada). Aquest últim està relacionat amb les circumstàncies o característiques lligades a la professió o al treball, la qual cosa genera a la persona treballadora una demanda profunda en l'esfera emocional.

III.- Exemples o accions que poden suposar mobbing

Com hem indicat, no és fàcil identificar l'assetjament laboral en fets concrets. A continuació s'exposen alguns exemples de situacions que es poden considerar mobbing:

• Insultar, cridar o aclaparar la víctima quan és sola o en presència de tercers.
• Criticar contínuament la feina que fa la víctima, o les seves idees, o no tenir-les en compte amb qualsevol pretext.
• Riure's, ridiculitzar o fer gestos a la víctima davant altres companys.
• Ignorar la persona treballadora o excloure-la, com si no hi fos present.
• Assignar-li tasques o objectius inabastables o que no es poden materialitzar en el temps fixat.
• Aïllar la víctima per evitar el seu contacte amb altres companys.
• Treure-li responsabilitats o funcions, o substituir-les per tasques repetitives o sense interès, o fins i tot deixar-la sense feina efectiva.
• Sobrecarregar-la de manera selectiva amb molta feina i pressionar-la excessivament per això.
• Amenaçar o coaccionar de manera continuada la víctima.
• Modificar les responsabilitats del lloc de treball de la víctima sense avisar-la prèviament.
• Tracte diferenciat o discriminatori, així com fer servir mesures exclusives contra la víctima, com de supervisió o vigilància.
• Retenir informació rellevant per al seu lloc de treball o manipular-la per després renyar-la per negligència o faltes professionals.
• Robar o destruir objectes personals de la víctima.
• Fer córrer rumors de la vida personal o la salut física o mental de la víctima, fer bromes ferents o inapropiades.
• Assignar-li tasques humiliants o desagradables.
• Impedir la desconnexió digital de la persona treballadora.
• Entorpir la carrera professional de la víctima, limitant-ne la promoció interna, així com l'accés a cursos de formació.
• Fer bromes ferents.
• Castigar la víctima durament o impedir-li la presa de decisions segons les facultats que té atribuïdes.

IV.- Tipus de mobbing

Hi ha diferents tipus d'assetjament laboral o mobbing i es classifiquen segons la jerarquia de les persones que hi intervenen o l'objectiu que persegueix aquest comportament.

1.- Assetjament segons la jerarquia

La jerarquia en l'àmbit de treball és l'organització de les persones treballadores en una escala ordenada i subordinant segons un criteri de més o menys importància o rellevància dins l'empresa.

Així, depenent de la posició jeràrquica de l'assetjador i la víctima, el mobbing pot ser: vertical o horitzontal.

1.1.- Vertical

Identifiquem l'assetjament laboral vertical quan l'assetjador es troba a un nivell jeràrquic superior o inferior al de la víctima.

En aquest cas, hi ha dues classes de mobbing vertical:

• Ascendent: passa quan la víctima té un lloc jeràrquic superior i pateix l'assetjament per part del seu subordinat o subordinats.
• Descendent o bossing: és el cas contrari, la víctima ocupa un lloc jeràrquic inferior i pateix l'assetjament per part dels seus superiors, cap o responsable.

Realment els casos de mobbing més freqüents són els de tipus vertical descendent, en què l'assetjador es val del seu lloc de superioritat per agredir psicològicament el subordinat.

1.2.- Assetjament Horitzontal

Quan l'assetjador i la víctima es troben dins del mateix rang jeràrquic es produeix el mobbing horitzontal. Són els casos en què l'assetjament es rep d'un o diversos companys de feina del mateix equip, categoria o amb el mateix grau de responsabilitats.

Òbviament, aquest tipus d'assetjament a la feina pot ser igual de devastador que el patit per un responsable o un subordinat.

Si fa temps que pateix comportaments hostils per part de qualsevol company, no dubti a comptar amb l'assessorament d'advocats laboralistes experts en assetjament laboral, per saber com actuar davant aquest tipus de situacions.

2.- Assetjament laboral segons l'objectiu

Depenent de l'objectiu que persegueixi l'assetjador, el mobbing es pot classificar en diferents tipus.

Objectivament, el mobbing no ha de seguir necessàriament una finalitat, si bé, en la majoria de casos sí que ho farà, i habitualment és que la persona treballadora causi baixa voluntària.

Resumim a continuació els tipus d'assetjament segons el seu objectiu.

2.1. Assetjament de direcció o gestió

Aquest tipus de mobbing l'exerceix la direcció de l'empresa, generalment per diversos motius, entre altres, prescindir d'una persona treballadora que no s'ajusta a les expectatives de l'empresa, o perquè és poc submisa, o per arribar a situacions d'esclavisme laboral.

En aquests casos, se sol utilitzar la por a l'acomiadament com a mecanisme per augmentar la producció.

2.2 Assetjament disciplinari

En aquest tipus de mobbing, l'objectiu és que la víctima entengui que s'ha d'adaptar a l'empresa al preu que sigui, ja que en cas contrari serà castigada. En aquests casos, no només s'infon por a la víctima, sinó que s'aprofita per donar exemple i advertir la resta de companys del que els podria passar si es porten la contrària.

Aquí s'englobarien els casos de mobbing maternal (contra dones embarassades), en què el tracte a aquesta persona s'utilitza d'exemple perquè altres dones no s'atreveixin a quedar-se embarassades.

I exactament passa igual amb les situacions de baixa laboral, utilitzant aquesta persona d'exemple per evitar que cap altra persona treballadora agafi la baixa.

2.3 Assetjament estratègic

El mobbing estratègic es caracteritza per ser institucional, forma part de l'estratègia de l'empresa. El seu objectiu és que la persona treballadora causi baixa voluntària i així evitar pagar una indemnització per acomiadament improcedent.

2.4 Assetjament pervers

En aquest tipus d'assetjament no hi ha un objectiu laboral, sinó que les causes que el promouen són la personalitat hostigadora i manipuladora de l'assetjador. És un tipus molt perjudicial, ja que fins que l'assetjador no deixi l'organització o es reeduqui, no es podran solucionar les causes que produeixen l'assetjament.

En aquests casos, l'assetjador sol dur a terme l'assetjament davant la víctima sense la presència de testimonis.

V.- Estic patint mobbing, com he d'actuar?

1. Pas previ: Identificar l'assetjament laboral

El principal problema que es dona en els supòsits de mobbing és el temps que es triga a poder identificar aquesta situació o el moment de voler actuar. És habitual que la víctima no ho sàpiga identificar inicialment i s'arribi a negar o inhibir el problema per com de dolorós és afrontar-lo.

Així, sovint, quan s'identifica que s'està patint assetjament, la situació ja és molt crítica, i el comportament que s'ha suportat finalment ha aconseguit l'anul·lació psicològica de la persona treballadora. Això fa que la persona es vegi ja abocada a agafar la baixa laboral davant la falta de motivació, l'acumulació d'estrès i l'ansietat que ha suportat durant molt de temps.

De manera que la solució és evitar arribar a aquest extrem. Demanar ajuda psicològica, explicar els fets i compartir-los amb familiars, amics, i fins i tot, depenent dels casos, amb altres companys de feina o fins i tot amb altres responsables, ajudarà a poder afrontar aquesta situació. Això ajudarà a reforçar la seva posició, i li donarà forces per poder actuar contra l'assetjament laboral.

– La responsabilitat de l'empresa

És obligació de les empreses vetllar per la seguretat i la salut de les persones treballadores. De manera que les empreses són responsables de l'hostigament causat a les persones treballadores, tant el causat directament per ella com pels seus companys.

La persona víctima d'assetjament laboral o mobbing té diverses vies d'actuació i, segons el cas, serà recomanable dur a terme unes o altres.

Si és víctima d'assetjament laboral, és aconsellable que posi límits als responsables d'aquests comportaments. Si els comportaments continuen i/o estan fora del seu abast, li recomanem que actuï, prenent la via més idònia segons el seu cas. Per a això, és aconsellable que compti amb l'assessorament d'advocat laboralista a Barcelona expert en mobbing per saber quines vies són les més adequades en el seu cas.

2. Denúncia Penal

Si el mobbing rebut revesteix gravetat, la persona treballadora té la possibilitat de denunciar a les autoritats perquè investiguin els fets i pugui recaure una condemna de tipus penal a l'assetjador. La condemna per aquest tipus de delictes pot arribar fins als 2 anys de presó.

És un procediment lent, però aconsellable quan els fets ocorreguts són greus i han repercutit greument en la salut de la persona treballadora.

En aquests casos, s'aconsella posar en coneixement de l'empresa la interposició d'aquesta denúncia, llevat que el mateix denunciat sigui l'empresari.

3. Denúncia a Inspecció de Treball

Paral·lelament o subsidiàriament, la persona treballadora pot denunciar els fets a Inspecció de Treball perquè els investigui. És recomanable exposar amb detall els fets ocorreguts i facilitar la màxima informació perquè l'inspector compti amb tots els elements disponibles.

En aquest cas, si Inspecció de Treball conclou que l'empresa ha incomplert les seves obligacions en matèria de seguretat i salut de les persones treballadores, proposarà la imposició de sanció administrativa, així com un recàrrec de prestacions.

4. Protocol intern d'assetjament a l'empresa

La persona treballadora també hauria de denunciar els fets a l'empresa a través del protocol intern que ha de disposar per denunciar aquest tipus de comportaments. De vegades, el mateix conveni col·lectiu aplicable estableix com s'ha de tramitar aquest expedient.

Les empreses que disposin de protocol intern de mobbing o assetjament laboral han d'informar les seves persones treballadores de la seva existència, així com dels canals disponibles per fer-ho.

D'acord amb la nova Llei de Protecció de l'Informant, que traspoa la Directiva 2019/1937, les empreses de més de 50 persones treballadores estan obligades a tenir un canal de denúncia que permeti l'absoluta seguretat, confidencialitat i anonimat de l'informant. El seu incompliment pot suposar la imposició de sancions elevades.

A causa de la denúncia rebuda, l'empresa pot prendre la decisió de sancionar la persona treballadora autora d'aquests comportaments amb l'acomiadament disciplinari, ja que l'assetjament laboral suposa una falta molt greu.

5. Extinció de la relació laboral

La persona treballadora també podrà sol·licitar l'extinció del contracte de treball de manera indemnitzada per la via de l'article 50 de l'Estatut dels Treballadors. I això, en la mesura que el mobbing suposa un incompliment greu de les obligacions per part de l'empresari.

Per això, la persona treballadora podrà demanar que es resolgui la relació laboral amb dret a cobrar la indemnització màxima legal. Al seu torn, tindrà accés a la prestació per desocupació si compleix els requisits de carència.

A part de la indemnització legal, és possible reclamar una indemnització per danys morals o danys i perjudicis derivats de l'assetjament rebut. Encara que caldrà dirigir la demanda també contra l'autor dels fets.

Aquest tipus de procediments són summament complexos i la prova té molta importància, ja que és la persona treballadora qui ha d'acreditar aquesta situació. De manera que si ha patit assetjament, és important que pugui reunir tota la prova que estigui al seu abast per acreditar l'assetjament sofert. A tall d'exemple, correus electrònics, converses gravades, informe pericial psicològic, etc.

Així que és important comptar amb l'assessorament d'advocats laboralistes experts en assetjament a la feina perquè l'aconsellin sobre la prova necessària que ha de reunir per interposar aquesta demanda.

IV. Què passa si m'acomiaden després de denunciar els fets?

Un cop es denuncien els fets, la persona treballadora compta amb certa protecció legal, ja que si l'empresa l'acomiadés o fes una modificació de les seves condicions de treball, es podria titllar de nul·la per ser una represàlia a la denúncia o reclamació interposada prèviament.

Per això és recomanable actuar, ja que no fer-ho pot donar avantatge o marge de moviment a l'empresa o a l'agressor.

A més, si aquesta situació s'allarga i no s'actua, és molt habitual que arribi a l'extrem que la persona treballadora hagi d'agafar la baixa laboral, i que la seva reincorporació sigui encara més difícil.

Per això, si després de denunciar els fets l'empresa acomiada la persona treballadora o modifica les seves condicions de treball, caldrà impugnar la decisió, demanant la nul·litat de la decisió. Per a això, serà indispensable comptar amb l'assistència d'un advocat laboralista expert en mobbing, així com en acomiadaments.

Jurisprudència

Sentència del TSJ de Catalunya núm. 5539/2020, d'11 de desembre.

Resolució en què s'absol l'empresa i no es considera l'existència d'assetjament, al·ludint que «per rebre la consideració jurídica pròpia d'assetjament, l'actuació empresarial s'ha d'embolicar des del prisma d'una pressió que ha de ser maliciosa i amb certa continuïtat en el temps, amb un clar objectiu degradant per a la personalitat de la persona treballadora afectada per la conducta».

Sentència del TSJ de Catalunya núm. 1811/2020, de 27 de maig.

Resolució en què es detallen els elements bàsics que constitueixen la situació d'assetjament laboral: a) la intenció de fer dany; b) la producció d'un dany; i c) el caràcter complex i continuat de l'hostigament.

Articles

Aquests són alguns dels continguts redactats pel nostre equip d'advocats laboralistes experts a Barcelona:

Assetjament sexual (castellà). Quina és la definició d'assetjament sexual? Tipus? Com identificar-lo? Com actuar? Té por de ser acomiadat o acomiadada? Trobi aquí les respostes.

Com impugnar un acomiadament? Guia completa (castellà). Davant un acomiadament, la persona treballadora té dret a impugnar-lo si no està d'acord amb els motius al·legats per l'empresa.

Bravo Advocats té un equip d'advocats laboralistes experts, i ofereix assessorament i assistència en mobbing o assetjament laboral. Si necessita ajuda en aquests tràmits, escrigui'ns, truqui'ns al +34638886433 o enviï'ns un missatge per WhatsApp.