La indemnització per acomiadament és aquella compensació econòmica que rep la persona treballadora en extingir-se la relació laboral amb l'empresa i que compensa el perjudici sofert per la pèrdua del lloc de treball.
Segons les causes de l'acomiadament o cessament de la persona treballadora, correspondrà una indemnització o una altra o, fins i tot, pot ser que no en correspongui cap. Així, no tota extinció de la relació laboral pot donar lloc a una indemnització, ni tota extinció pot donar lloc a la mateixa indemnització.
I. Tipus d'indemnització per acomiadament o cessament:
Segons la naturalesa de l'acomiadament o cessament de la relació laboral, la indemnització que correspon és diferent. A continuació s'exposen les indemnitzacions segons el tipus de cessament o acomiadament:
1. Finalització del contracte temporal o d'obra i servei.
Quan hi ha un contracte eventual o d'obra i servei, en el moment que finalitza, la persona treballadora té dret a una indemnització legal de 12 dies de salari per any treballat.
2. Acomiadament Disciplinari.
Quan l'acomiadament que pateix la persona treballadora és disciplinari i se'n reconeix la improcedència, tindrà dret a una indemnització per acomiadament improcedent de 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats.
Quan la relació laboral és anterior al 12/02/2012, el càlcul indemnitzatori es fa en dos trams:
– el primer, pel temps de prestació de serveis abans de la data indicada, aplicant una indemnització de 45 dies de salari per any de servei; i
– el segon tram, pel temps de prestació de serveis posterior a la data indicada, a raó de 33 dies de salari per any treballat.
En aquests supòsits la indemnització també està topada amb el màxim de 24 mensualitats, llevat que la persona treballadora, a data 12-2-2012, ja tingués acumulada aquesta indemnització, cas en què el topall augmenta a 42 mensualitats.
Finalment, també pot correspondre, en supòsits excepcionals, una indemnització addicional, basada al seu torn en el Conveni núm. 158 de l'OIT, i que només és aplicable quan es donen unes circumstàncies molt concretes, com ara que la indemnització per acomiadament no serveixi per compensar totalment els perjudicis causats a la persona treballadora per l'acomiadament, de manera que no compliria amb l'objectiu dissuasiu pel qual s'ha previst.
Per determinar-ne l'import, s'ha admès el càlcul amb la mateixa fórmula que la indemnització addicional aplicable en processos executius d'acomiadament, consistent en 15 dies de salari per any treballat i amb el màxim de 12 mensualitats.
3. Acomiadament objectiu.
L'acomiadament objectiu (p. ex. per causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció) reconeix a la persona treballadora el dret a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats. La indemnització s'ha de posar a disposició de la persona treballadora de manera simultània al lliurament de la carta d'acomiadament.
Si l'acomiadament objectiu es declarés improcedent, donaria lloc a la mateixa indemnització establerta per a l'acomiadament disciplinari declarat improcedent i indicada a l'apartat anterior.
4. Acomiadament col·lectiu.
Com en el cas anterior, la persona treballadora que pateix un acomiadament col·lectiu té dret a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
Novament, si l'acomiadament col·lectiu es declarés improcedent, donaria lloc a la mateixa indemnització establerta per a l'acomiadament disciplinari improcedent.
5. Extinció de la relació laboral per voluntat de la persona treballadora.
a) Derivada d'una modificació substancial de les condicions de treball:
Quan l'empresa comunica una modificació substancial de les condicions de treball, la persona treballadora pot optar per extingir la relació laboral, i cobrar una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 9 mensualitats, i de 12 mensualitats en els supòsits de trasllats.
b) Derivada de resolució judicial:
Quan la persona treballadora inicia un procediment d'extinció de la relació laboral per incompliment greu de les obligacions de l'empresari, com ara l'impagament de salaris, la indemnització que fixi la sentència que li doni la raó és de 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats, sempre que la relació laboral sigui posterior al 12/02/2021.
En els contractes anteriors al 12/02/2012, com en el cas dels acomiadaments disciplinaris improcedents, la indemnització es calcula en dos trams: de 45 dies per any fins al 12/02/2012, i a 33 dies per any treballat amb posterioritat.
6. Mort de la persona treballadora.
Segons el Decret de 02/03/1944, quan la relació laboral finalitza per la mort de la persona treballadora, correspon als seus hereus la indemnització de 15 dies de salari (en total). Tot i així, actualment hi ha posicions oposades a la jurisprudència: hi ha sentències que consideren que la norma ja està derogada i d'altres que encara la mantenen vigent.
7. Mort, incapacitat i jubilació de l'empresari.
En el supòsit de defunció, incapacitat i jubilació de l'empresari, correspon abonar a la persona treballadora la indemnització de 30 dies de salari (en total).
II. Com es calcula la indemnització per acomiadament?
Per calcular la indemnització per acomiadament o cessament calen dues variables: l'antiguitat i el salari de la persona treballadora.
Un cop obtingudes aquestes dades, en primer lloc s'aplica la regla de multiplicar l'antiguitat obtinguda (els anys de servei, prorratejant els mesos) pels dies d'indemnització per any de servei que correspongui en cada cas. D'aquesta operació s'obtenen els dies d'indemnització que corresponen en total. Tot seguit, es multiplica aquesta xifra per l'import obtingut del salari diari brut, i s'obté el resultat final de la indemnització.
Calcular la indemnització requereix coneixements tècnics, per la qual cosa és aconsellable assegurar-se que la indemnització que li correspongui estigui ben calculada, i no deixar-ho en mans de tercers. Si ho necessita, pot contactar-nos per fer el càlcul de la indemnització.
A continuació s'analitzen totes dues variables per aclarir dubtes sobre el seu càlcul:
1. Sobre l'antiguitat o temps de servei computable:
L'antiguitat de la persona treballadora correspon al temps transcorregut entre la data en què va iniciar la relació laboral i l'acomiadament o cessament. Aquest inici ha de correspondre a la data del contracte de treball i la seva alta oportuna a la seguretat social, si bé, malauradament, encara es donen supòsits d'irregularitats en les relacions laborals que impliquen diferències entre l'antiguitat real i la declarada.
Així, s'ha d'entendre que la relació laboral s'inicia des de la data del contracte de treball o la pactada; o, si no n'hi ha, si és anterior, des de la data en què es van començar a prestar els serveis a l'empresari, independentment que fos de manera irregular. Ara bé, correspon a la persona treballadora poder acreditar aquesta data d'inici, de manera que haurà de valer-se de la prova que pugui acreditar aquests extrems.
També és habitual que es donin supòsits en què una persona treballadora pateixi una concatenació de contractes, és a dir, que se celebrin diversos contractes lligats temporalment; que sigui subrogada per una altra empresa, és a dir, que l'empresa sigui substituïda per una altra que continuarà l'activitat empresarial; o, fins i tot, que comenci la relació laboral a través d'una ETT i tot seguit sigui contractada per l'empresa usuària. En aquests casos, l'antiguitat que preval és la del primer contracte de treball, ja sigui de l'empresa, l'ETT o l'empresa subrogada (l'empresa amb què es va iniciar la relació laboral inicialment).
Ara bé, en el supòsit de concatenació de contractes, aquesta ha de ser ininterrompuda, és a dir, que si entre contracte i contracte hi ha un lapse de temps superior a 20 dies o s'ha arribat a percebre prestació per desocupació o indemnització, s'ha d'entendre que la relació laboral s'ha vist interrompuda o ja ha estat compensada, de manera que preval la data d'antiguitat posterior a la interrupció.
Finalment, cal tenir en compte que l'antiguitat computable per al càlcul de l'acomiadament no s'ha d'entendre com a temps de treball efectiu, ja que hi ha supòsits com l'excedència voluntària o forçosa, que es tenen en compte per a l'antiguitat, però no per al càlcul de la indemnització. Cal matisar que, quan és per cura de fills o familiars dins del segon grau, sí que es té en compte també a efectes del càlcul de la indemnització.
2. Sobre el salari computable: Els conceptes salarials i extrasalarials.
Per calcular la indemnització per acomiadament o cessament es té en compte el salari brut de la persona treballadora del darrer mes amb el prorrateig de les pagues o, si escau, el salari percebut durant l'últim any natural si les retribucions són variables; en tots dos casos, tenint en compte tots els conceptes salarials, concepte que expliquem més endavant.
Així mateix, cal tenir en compte el salari brut que hauria de percebre la persona treballadora i no el que efectivament percep quan es troba en supòsits especials, com ara la reducció de jornada; la derivada d'una situació d'incapacitat temporal; o que l'empresa estigui abonant un salari inferior al que legalment li correspondria.
Per obtenir el salari brut diari computable a efectes d'acomiadament, es divideix el valor obtingut pels dies que tingui el mes en qüestió, o es divideix per 365 dies si el salari fos anual.
Es considera concepte salarial o salari computable tot aquell que compensa la prestació de serveis per part de la persona treballadora, com ara: salari base, pagues extraordinàries, bonus anual, complements personals, plusos de millora, antiguitat, nocturnitat, toxicitat, idiomes, festius, disponibilitat, hores extres, comissions i pagaments en espècie.
Contràriament, per al càlcul de la indemnització no es tenen en compte els conceptes extrasalarials, com ara vestuari, dietes, plus de transport o distància, assegurances de salut, plans de pensions, allotjament...
En tot cas, el que diferencia a grans trets un concepte de l'altre és la seva naturalesa: quan compensa el treball exercit s'ha de considerar concepte salarial, però si compensa una despesa, aleshores es considera extrasalarial. És una qüestió que planteja sovint dubtes interpretatius, per la qual cosa és aconsellable comptar amb l'assessorament d'un advocat laboralista a Barcelona perquè analitzi les circumstàncies del cas i li pugui donar resposta als seus dubtes.
III. La fiscalitat de les indemnitzacions per acomiadament o cessament
La indemnització màxima legal en cas d'acomiadament, a priori, està exempta de tributació, si bé hi ha una sèrie de particularitats que en condicionen l'exempció.
En primer lloc, estarà exempta sempre que la indemnització no superi la màxima que legalment correspongui i, en segon lloc, que no superi els 180.000 euros. Així, en els casos en què se superin aquests límits, la indemnització tributarà per aquests excessos.
Alhora, en els supòsits d'indemnització per acomiadaments disciplinaris declarats improcedents, es condiciona que la indemnització, independentment que superi o no el màxim legal, quedi reflectida en acta de conciliació administrativa o resolució judicial. En cas contrari, la indemnització tributarà com a rendiments del treball a l'Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF).
En els supòsits d'acomiadaments col·lectius o objectius en què la persona treballadora percebi la indemnització de 20 dies per any, o fins i tot es pacti una millora fins al màxim legal com en l'acomiadament improcedent, també quedaria exempta de tributació, sense que calgui que la indemnització consti en acta de conciliació o resolució judicial.
En els casos de finalització de contracte, les indemnitzacions sempre tributen com a rendiments del treball, independentment del seu import, i habitualment se'ls aplica la mateixa retenció que s'aplica a la persona treballadora a les nòmines.
D'altra banda, pel que fa al tipus impositiu que s'ha d'aplicar a la indemnització a la declaració de la renda, s'apliquen les mateixes regles que per als rendiments del treball, sense perjudici del seu tractament com a retribució irregular; i que es pot reduir un 30% per a persones treballadores amb més de 2 anys d'antiguitat, tot i que dependrà que la indemnització es cobri en un únic pagament, ja que si és de manera fraccionada, la reducció passa al 20%.
Finalment, en tots els supòsits, l'exempció de tributació quedarà condicionada a la desvinculació efectiva de la persona treballadora amb l'empresa, i es presumeix sempre que no torni a treballar-hi en els 3 anys següents al seu acomiadament o cessament.
Jurisprudència d'interès
Sentència en què es recull que, si hi ha unitat essencial del vincle laboral, es computa la totalitat de la contractació per al càlcul de la indemnització per acomiadament improcedent, tot això, d'acord amb la jurisprudència seguida.
Sentència que es pronuncia sobre els salaris aplicables a efectes de còmput del càlcul d'indemnització per acomiadament, que són els que hauria de cobrar la persona treballadora i no els que percep per l'aplicació d'un conveni col·lectiu diferent del que li correspon segons l'activitat real de l'empresa.
Li afecta a vostè aquesta situació?
Estudiem el seu cas i li diem què es pot fer i què no, amb el cost per endavant. La primera consulta té preu tancat i publicat.
Reservar una consulta