Impugnar un acomiadament: Guia completa

Quan l'empresa fa un acomiadament, per la causa que sigui, ha de comunicar-lo a la persona treballadora, que té dret a impugnar l'acomiadament si no n'accepta els motius.

Sovint, quan la persona treballadora rep la comunicació no sap com ha d'actuar per protegir els seus drets, i precisament aquesta manca de coneixements és el que fa perdre, moltes vegades, l'oportunitat de reclamar allò que li pugui correspondre.

Un cop rebuda la comunicació, és vital posar-se en contacte amb advocats laboralistes experts en impugnar un acomiadament disciplinari o objectiu, per estar ben assessorat i poder reclamar i obtenir la indemnització corresponent, ja que el temps és el gran enemic en aquest tipus de processos.

I. Consideracions prèvies i objectiu d'impugnar un acomiadament

Quan parlem d'acomiadaments individuals, n'hi ha de dos tipus: el disciplinari o el que respon a causes objectives. Segons el tipus d'acomiadament, les conseqüències varien. En el cas de l'acomiadament disciplinari no correspon indemnització, i en el cas de l'acomiadament objectiu la indemnització que correspon és de 20 dies per any de servei.

Impugnar l'acomiadament té com a objectiu que els òrgans judicials competents el declarin nul, en el cas que hi hagi hagut una vulneració de drets fonamentals, o bé improcedent.

• Quin resultat pot haver-hi després d'impugnar un acomiadament?

Hi ha 3 possibilitats, i cadascuna té efectes diferents. El jutge pot declarar que l'acomiadament és:

1. Procedent

En aquest cas, el jutge accepta els motius al·legats per l'empresa, i es mantenen els mateixos efectes ja produïts segons el tipus d'acomiadament practicat.

2. Nul

El jutge admet que hi ha hagut una vulneració de drets fonamentals, de manera que el deixa sense efecte, i l'empresa queda obligada a readmetre la persona treballadora i a abonar els salaris de tramitació meritats des de la data de l'acomiadament fins a la readmissió.

3. Improcedent

El jutjador considera que les causes de l'acomiadament no han quedat degudament acreditades o no són suficients per motivar-lo. L'empresa tindrà l'opció de readmetre la persona treballadora o bé indemnitzar-la amb la indemnització màxima legal, que és superior a la que s'abona en cas d'acomiadament objectiu.

II. He estat acomiadat, com he d'actuar per impugnar un acomiadament?

a) Carta d'acomiadament

La comunicació de l'acomiadament s'ha de fer obligatòriament per escrit, de manera que la persona treballadora la pot rebre de l'empresa en mà o fins i tot per carta, habitualment per burofax perquè es pugui acreditar fefaentment el seu enviament.

Quan es rep la notificació, la nostra recomanació és que se signi. No fer-ho pot perjudicar-lo més que beneficiar-lo, perquè l'empresa igualment li podria donar còpia de la carta i dos treballadors podrien signar-la fent constar que va ser lliurada aquell dia o, fins i tot, si l'empresa actués de mala fe, podria manipular aquesta informació.

Això sí, juntament amb la seva signatura, cal que hi consti prèviament la data en què se li notifica l'acomiadament. La importància d'això rau en el termini limitat de 20 dies hàbils per impugnar l'acomiadament.

Alhora, és recomanable escriure l'expressió “no conforme” que, tot i no ser necessària, pot salvar alguna situació maliciosa en què l'empresa li faci signar una baixa voluntària en lloc d'una carta d'acomiadament.

El fet de signar la carta d'acomiadament no implica acceptar-ne els fets, per això no cal escriure l'expressió “no conforme”. Tot i així, insistim que és recomanable posar-hi aquesta expressió per protegir qualsevol dret de cara a impugnar l'acomiadament més endavant.

Sovint, ja sigui per nervis o per la pressió de l'empresa perquè se signin els documents ràpidament, no s'arriba a llegir amb deteniment el contingut del que se signa.

Així doncs, per impugnar un acomiadament disciplinari o per altres causes, el primer pas és signar i obtenir còpia de la carta d'acomiadament; per fer-ho, primer cal escriure l'expressió “Rebut el dia xx/xx/20xx”, després “no conforme” i, finalment, la signatura.

Si la comunicació de l'acomiadament es rep per correus, no caldrà fer constar ni la data de recepció ni l'expressió no conforme per impugnar l'acomiadament. En tractar-se d'una carta, el servei de correus ja informa de la data de comunicació, ja que precisament interessarà la seva signatura per constatar la data de recepció.

I què passa si la comunicació de l'acomiadament és verbal o tàcita? En aquests casos cal anar amb molta cautela i tenir en compte la data de l'acomiadament des del moment en què l'empresari ho comunica verbalment o per missatge.

En els casos en què l'empresa es limita a dir alguna cosa com “Ja et trucaré quan tingui feina”, l'acomiadament es considera tàcit, és a dir, que no és exprés, però té la mateixa conseqüència: l'empresa impedeix a la persona treballadora continuar prestant serveis, és a dir, incompleix la seva obligació de donar-li feina efectiva.

En aquests supòsits, la nostra recomanació és deixar constància fefaent dels fets aquell mateix dia, ja sigui per telegrama o burofax. Tot seguit, si l'empresa continua sense donar feina efectiva, en començar el termini per impugnar l'acomiadament és quan caldrà seguir els passos que s'expliquen més endavant.

b) El saldo i finiquit

Juntament amb la carta d'acomiadament (o al cap d'uns dies) l'empresa també lliura el finiquit a la persona treballadora. El saldo i finiquit és un document on consten els imports que es deuen a la persona treballadora arran de l'acomiadament i que liquida qualsevol deute.

Al finiquit s'hi recull tant el salari dels darrers dies treballats després de l'última nòmina; les vacances no gaudides; el prorrateig de pagues extraordinàries en cas que s'abonin fora de les nòmines; i qualsevol altre concepte que es degui, com hores extres, comissions, etc.

En impugnar l'acomiadament, es pot reclamar qualsevol altre concepte que no s'hagi abonat correctament al finiquit. Però és molt important no caure en l'error de signar el finiquit sense haver-ne revisat abans el càlcul.

És habitual que la persona treballadora passi per alt el text que sempre hi ha als finiquits, i que sol anar en lletra petita. S'hi diu expressament que la persona treballadora rep en aquest acte aquests imports i que dona per saldats i liquidats tots els conceptes amb l'empresa, renunciant expressament a qualsevol reclamació.

Per això, sempre és recomanable no signar el finiquit fins que l'hagi revisat un advocat laboralista expert a Barcelona.

En cas de voler o tenir la pressió de signar el finiquit, és vital escriure-hi les expressions i informacions següents:

• • “no conforme”;
  • “no cobrat” (llevat que en aquell mateix acte es rebi un taló, un xec o diners en efectiu per aquest import);
  • la data del rebut, i sempre, per acabar,
  • la signatura.

És important que abans de signar es facin constar totes aquestes qüestions. Si se signa i l'empresa es queda el document sense poder-hi fer constar tot l'anterior, podria perjudicar-lo després a l'hora d'impugnar l'acomiadament, ja que podria perdre l'oportunitat de reclamar imports que se li deguin.

c) Atur o desocupació

Un cop comunicat l'acomiadament, la persona treballadora també rep el certificat d'empresa, i disposa d'un termini de 15 dies hàbils (sense comptar dissabtes, diumenges ni festius) per adreçar-se a l'oficina d'atur per sol·licitar la prestació per desocupació i inscriure's com a demandant d'ocupació (a Catalunya el tràmit el fa el SOC).

El certificat d'empresa és un document on consta la informació que necessita l'organisme estatal (SEPE) per calcular la prestació per desocupació en cas de tenir-hi dret. Tot i que l'empresa està obligada a trametre'l telemàticament al SEPE, la persona treballadora té dret a obtenir-ne còpia, i és recomanable reclamar-lo, ja que de vegades el SEPE diu no haver rebut el document i això pot provocar retards en la tramitació de la prestació.

Si no s'ha acumulat prou temps treballat per accedir a la prestació, es pot revisar si es pot accedir a un subsidi per desocupació, si les circumstàncies personals en compleixen els requisits.

El termini de 15 dies comença des de la data de l'acomiadament o, si escau, des que finalitzen les vacances no gaudides que consten al finiquit.

Si la petició es fa fora de termini, es perdran les prestacions que s'hagin meritat.

Si l'acomiadament ha estat verbal o tàcit, el SEPE li demanarà que acompanyi la papereta de conciliació d'impugnació de l'acomiadament que hagi presentat, de la qual parlarem més endavant.

III. El procés per impugnar un acomiadament

A continuació expliquem els passos a seguir i com impugnar un acomiadament disciplinari o per causes objectives i de caràcter individual. Per obtenir més informació sobre aquests tipus d'acomiadament (objectiu o disciplinari), poden consultar altres articles d'interès dels nostres advocats laboralistes experts en acomiadaments.

Hi ha dues fases diferenciades en la impugnació de l'acomiadament, una fase prèvia de conciliació i després la fase judicial.

a) Fase de conciliació prèvia per impugnar un acomiadament

1. Papereta de conciliació

• • • Termini

Un cop comunicat l'acomiadament, verbal o per escrit, la persona treballadora disposa d'un termini de 20 dies hàbils per impugnar-lo, sense comptar dissabtes, diumenges ni festius.

• • • Com i on?

I com s'impugna l'acomiadament? La manera de fer-ho és presentant una papereta de conciliació davant dels serveis competents territorialment en matèria de conciliacions. A Catalunya, els organismes competents es coneixen com a CMAC i es poden tramitar a través de les oficines del SOC.

Aquesta és una fase administrativa o extrajudicial de caràcter obligatori abans d'acudir a la via judicial, en què intervé un organisme públic, l'esmentat CMAC.

Se n'exceptuen els casos en què l'empresa sigui una entitat pública o semipública, en què la persona treballadora, en lloc de papereta, haurà de presentar una reclamació prèvia. Igualment, és obligació de l'entitat informar a la carta d'acomiadament de la manera com s'ha d'impugnar l'acomiadament.

Tot i que no és obligatòria la intervenció d'advocat en aquesta fase, és molt recomanable comptar amb un advocat expert en impugnar acomiadaments des de l'inici i en la redacció de la papereta. El seu contingut és de vital importància, ja que el procés judicial en dependrà.

• • • A qui es dirigeix?

I no només és important saber com impugnar un acomiadament disciplinari, sinó també a qui s'ha de dirigir la reclamació. La papereta s'ha de dirigir contra l'empresa amb què es manté la relació laboral i que ha fet l'acomiadament, i cal valorar si dirigir-la també contra d'altres en supòsits de grup d'empreses.

També, i especialment, és recomanable dirigir la impugnació de l'acomiadament contra el Fons de Garantia Salarial (FOGASA), per tal de salvaguardar les situacions en què l'empresa estigui en concurs o es declari insolvent.

2. Acte de conciliació

El pas següent per impugnar l'acomiadament és la celebració de l'acte de conciliació.

Un cop presentada la papereta, els serveis de conciliació fixen una data per celebrar l'acte de conciliació i notifiquen les empreses o entitats demandades perquè hi puguin acudir.

A aquest acte hi és obligatori que hi acudeixi la persona treballadora, personalment o representada. Si no ho fa, es considerarà que desisteix de la seva acció i en perdrà el dret de reclamació.

En canvi, l'empresa no està obligada a comparèixer, tot i que sí que és recomanable que ho faci.

Durant l'acte de conciliació per impugnar l'acomiadament, el lletrat conciliador pregunta a les parts si han arribat a un acord. Si es té assistència d'advocat laboralista, és probable que aquest hagi mantingut contacte prèviament amb l'advocat de l'empresa, o que això passi el mateix dia, i que s'hagi pogut arribar a un acord.

En cas afirmatiu, l'acord es reflectirà en una acta de conciliació el resultat de la qual serà “amb avinença” entre les parts. Aquesta acta tindrà força executiva si l'empresa no la compleix.

En cas negatiu, es farà constar que l'acte de conciliació acaba “sense avinença” entre les parts.

Finalment, pot passar que l'empresa no comparegui, ja sigui perquè no ha rebut la notificació o perquè, tot i haver-la rebut, no ha comparegut. En tots dos casos, l'acte de conciliació acabarà “intentat sense efecte”.

b) Fase Judicial per impugnar un acomiadament

1. Demanda

Un cop acomiadat, com s'ha dit, es disposa d'un termini de 20 dies hàbils per impugnar un acomiadament disciplinari o per causes objectives. Quan es presenta la papereta de conciliació, aquest termini s'interromp durant 15 dies hàbils, però un cop transcorregut, el termini es reprèn si no s'ha celebrat abans l'acte de conciliació. Si l'acte se celebra abans dels 15 dies, el termini es reprendrà després de la seva celebració.

Així doncs, per impugnar l'acomiadament cal presentar la demanda davant dels Jutjats Socials competents dins d'aquest termini (20 dies + 15 dies, o després de la data de l'acta), altrament l'acció caducaria.

El contingut de la demanda ha de ser el mateix que el de la papereta de conciliació, si bé amb la formalitat i els continguts que s'afegeixen a una demanda judicial.

En la fase judicial és obligatori que la persona treballadora vagi assistida d'advocat o graduat social, i pot contactar amb els nostres advocats laboralistes experts en impugnar acomiadaments perquè l'assisteixin en el procés.

2. Judici i sentència

Un cop presentada la demanda d'impugnació de l'acomiadament, el jutjat degà la repartirà per torn de repartiment a un jutjat social. Aquest l'admetrà si es compleixen tots els requisits legals, li donarà tràmit i assenyalarà data per al judici.

El mateix dia del judici, la persona treballadora i l'empresa són convocades per celebrar una acta de conciliació judicial davant del lletrat de l'Administració de Justícia.

Si s'arriba a un acord, s'emetrà una acta de conciliació judicial que en recollirà els termes, amb força executiva igualment en cas d'incompliment.

Si no s'arriba a un acord o si l'empresa no compareix, tot seguit se celebrarà l'acte de judici.

Un cop celebrat, el jutjat dictarà sentència que, segons la llei, ha de ser en un termini de 5 dies, tot i que a la pràctica sol trigar més.

El sentit de la resolució de la sentència pot ser estimatori o desestimatori.

Si es desestima la demanda, es declararà la procedència de l'acomiadament, de manera que se'n mantenen els efectes. Si s'estima la demanda, es pot declarar la nul·litat o la improcedència de l'acomiadament, segons el que s'hagi sol·licitat.

Com s'ha indicat abans, la nul·litat de l'acomiadament es dona en supòsits de vulneració de drets fonamentals, i l'estimació de la demanda obliga l'empresa a readmetre la persona treballadora amb l'abonament dels salaris de tramitació meritats des de la data de l'acomiadament fins a la readmissió.

Si s'estima la improcedència de l'acomiadament, l'empresa té l'opció d'acordar la readmissió o abonar la indemnització legal. Ha d'exercir aquesta opció en un termini de 3 dies des de la comunicació de la sentència.

Si no ho fa, es considerarà que opta per la readmissió.

Pel que fa a les costes processals, en aquesta primera instància el criteri general és no imposar-les a cap de les parts. Només és habitual fixar-les a l'empresa quan no hagi comparegut a l'acte de conciliació prèvia, amb un límit de 600 euros.

3. Recursos

• • Recurs de Suplicació

Contra la sentència dictada en el procés d'impugnació de l'acomiadament, tant l'empresa com la persona treballadora tenen la possibilitat de recórrer la decisió davant de la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia competent mitjançant un recurs de suplicació.

Aquest tipus de recurs té caràcter excepcional: només es pot interposar si es compleixen els requisits legalment establerts, que són per causes molt limitades. Per això, no es pot entendre com una segona instància, és a dir, com si fos una apel·lació.

La intervenció del Tribunal Superior de Justícia és limitada i no pot fer una nova valoració de la prova, ja que aquesta facultat queda restringida al jutjat social.

Així doncs, només es podran revisar les sentències derivades de la impugnació de l'acomiadament en casos en què:

• • • hi hagi vulneració de les normes processals o de les garanties del procediment;
    • hi hagi error en la valoració de la prova documental o pericial (no la testifical); o
    • hi hagi supòsits d'infracció de normes substantives i/o de jurisprudència.

El primer que ha de fer la persona treballadora si vol impugnar la sentència és anunciar la seva voluntat de fer-ho en un termini de 5 dies des de la notificació de la sentència.

Un cop anunciat, el jutjat emplaçarà la persona treballadora a formalitzar el recurs en un termini de 10 dies, i les actuacions quedaran a disposició del seu advocat laboralista.

Tot seguit, el jutjat traslladarà el recurs a l'empresa perquè, en el mateix termini de 10 dies, el pugui impugnar.

Finalment, el jutjat social trasllada les actuacions al Tribunal Superior de Justícia competent perquè l'admeti i, si escau, resolgui el recurs.

Si la persona treballadora no formalitza el recurs, el jutjat social el tindrà per desistit i declararà ferma la sentència.

La sentència que resolgui el recurs de suplicació interposat per la persona treballadora imposarà les costes a l'empresa si és estimatòria, amb un límit de 1.200 euros. Si és desestimatòria, a la persona treballadora no se li imposen les costes a causa de la seva condició.

• • Recurs de Cassació per a la unificació de doctrina.

En supòsits d'impugnació d'acomiadaments, contra la sentència dictada pel Tribunal Superior de Justícia es pot interposar un recurs de Cassació per a la unificació de doctrina davant de la Sala Social del Tribunal Suprem. Es disposa d'un termini de 10 dies per presentar-lo des que es notifica la sentència de suplicació.

Aquest tipus de recurs es considera extraordinari, i requereix una gran excepcionalitat perquè s'admeti a tràmit, ja que només ho seran els casos específics que preveu la llei.

L'element clau que s'exigeix per a l'admissió d'aquests recursos és l'existència d'una contradicció entre la sentència que es recorre i una altra sentència que s'invoqui com a contradictòria, i que han de compartir una identitat substancial. És a dir, han de coincidir de manera suficient en fets, fonaments de dret, la pretensió i que els litigants es trobin en una situació idèntica.

L'objecte d'aquest recurs és la interpretació i l'aplicació uniforme del dret. Així, cal acreditar l'existència de dues sentències amb pronunciaments oposats en conflictes substancialment iguals.

Si l'han acomiadat i no sap com ha d'actuar ni com presentar una demanda d'acomiadament i necessita assessorament legal, no dubti a contactar amb advocats laboralistes experts en acomiadaments perquè l'ajudin en el procés i impugnar un acomiadament.

Jurisprudència:

Sentència del Tribunal Suprem núm. 531/2022, de 8 de juny.

El tribunal reitera la doctrina relativa al termini de caducitat de 20 dies en l'acció d'acomiadament un cop interposada la papereta de conciliació. Indica que no es pot entendre suspès el termini, sense límit, fins que se celebra l'acte de conciliació, sinó que a partir del 15è dia (hàbil) es reprèn el seu curs.

STSJ de Catalunya núm. 6137/2022, de 17 de novembre.

El tribunal recull la doctrina pacífica sobre la impossibilitat d'alterar els fets continguts a la demanda respecte dels que consten a la papereta de conciliació. Tot això, d'acord amb el principi d'igualtat d'armes que ha de regir tot procés laboral, integrat dins el dret a un procés amb totes les garanties.