L'acomiadament col·lectiu

L'acomiadament col·lectiu és el que fa l'empresa i afecta un nombre determinat de persones treballadores, i es basa en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

Per dur a terme aquest tipus d'acomiadament, l'empresa ha d'iniciar un període de consultes amb els representants del personal, i iniciar el conegut Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO). Si no ho fa, l'acomiadament col·lectiu es podria declarar nul.

Abans de la reforma de l'any 2012 (Llei 3/2012, de 6 de juliol), calia que l'autoritat laboral autoritzés l'acomiadament col·lectiu, és a dir, que s'emetés un dictamen favorable en l'ERO. Actualment això no és així, llevat dels casos d'acomiadament col·lectiu per força major. Tot i així, sí que s'exigeix que l'empresa segueixi el procediment i compleixi les obligacions establertes en cada supòsit, que detallem més endavant.

Així, l'acomiadament col·lectiu es diferencia de l'acomiadament individual per causes objectives segons el nombre determinat de persones treballadores afectades.

L'article 51.1 de l'Estatut dels Treballadors estableix el llindar de persones treballadores que ha d'afectar l'acomiadament perquè es consideri col·lectiu, dins d'un termini de 90 dies, i és el següent:

a) Deu persones treballadores, en les empreses que n'ocupin menys de cent.

b) El deu per cent del nombre de persones treballadores de l'empresa, en aquelles que n'ocupin entre cent i tres-centes.

c) Trenta persones treballadores, en les empreses que n'ocupin més de tres-centes.

També es considerarà acomiadament col·lectiu quan afecti la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre de persones treballadores sigui superior a cinc, i es produeixi com a conseqüència del cessament total de la seva activitat empresarial fonamentat en les mateixes causes assenyalades anteriorment.

De vegades es pot produir un acomiadament col·lectiu encobert. Això passa quan l'empresa acomiada un nombre de persones treballadores que superaria el llindar indicat, però ho fa eludint l'obertura d'un ERO.

Perquè l'acomiadament col·lectiu encobert es declari en frau de llei, cal arribar al llindar de persones treballadores afectades en un període de 90 dies i que aquests acomiadaments siguin declarats improcedents, ja sigui per resolució judicial o pel mateix reconeixement de l'empresa.

Si ha patit un acomiadament col·lectiu o creu que la seva situació s'hi pot emmarcar, és important que compti amb assessorament legal d'un advocat laboralista expert en acomiadaments col·lectius.

I. Causes d'acomiadament col·lectiu

Els acomiadaments col·lectius es poden basar en alguna de les causes establertes a l'Estatut dels Treballadors que, com s'ha indicat, poden ser econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

Però com es justifiquen aquestes causes? A continuació expliquem, en cada cas, quan la llei considera que hi concorren:

1. Causes econòmiques

Es considera que hi concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes.

En tot cas, es considerarà que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.

2. Causes tècniques

Es considera que hi concorren causes tècniques quan es produeixen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció.

3. Causes organitzatives

Es considera que hi concorren causes organitzatives quan es produeixen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció.

4. Causes de producció

Es considera que hi concorren causes de producció quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat.

II. Procediment d'acomiadament col·lectiu (ERO)

El procediment que ha de seguir l'empresari en els acomiadaments col·lectius es pot distingir en dues grans fases. Una d'inicial, de caràcter col·lectiu, anomenada Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO); i després, tot seguit, una de caràcter individual, que comprèn la comunicació de la decisió a cada persona treballadora afectada i la seva execució.

A continuació analitzem el procediment en cadascuna de les seves etapes.

1. ERO

a) Fase inicial: Constitució de la comissió negociadora

En primer lloc, per iniciar el procediment d'acomiadament col·lectiu, l'empresa ha de comunicar de manera fefaent a les persones treballadores o als seus representants la seva intenció d'iniciar-lo. Això té la finalitat que es constitueixi la comissió negociadora.

Un cop rebuda la comunicació, les persones treballadores disposen d'un termini de 7 dies per constituir la comissió negociadora, que ha d'estar integrada per un màxim de 13 membres. Si no hi ha representants de les persones treballadores, es disposa d'un termini de 15 dies.

Transcorregut aquest termini, l'empresa pot comunicar l'inici del període de consultes als representants de les persones treballadores i a l'autoritat laboral.

b) Obertura del període de consultes

Un cop creada la comissió negociadora, o transcorregut el termini màxim per fer-ho, l'empresa comunicarà l'obertura del període de consultes als representants de les persones treballadores.

Dins la informació que ha de traslladar l'empresa hi ha:

• • • l'especificació de les causes de l'acomiadament col·lectiu,
    • el nombre i la classificació professional de les persones treballadores afectades i no afectades per l'acomiadament,
    • el període previst per fer els acomiadaments,
    • els criteris seguits per seleccionar les persones treballadores que seran acomiadades,
    • còpia de la comunicació feta a les persones treballadores o als seus representants sobre la voluntat d'iniciar l'acomiadament col·lectiu,
    • els representants de les persones treballadores que integraran la comissió negociadora, o la manca d'aquesta si no s'ha constituït en el termini màxim.

Simultàniament, l'empresa farà arribar còpia de tot l'anterior a l'autoritat laboral.

El termini de durada del període de consultes de l'ERO serà de 30 dies naturals en els casos en què la plantilla sigui de 50 o més persones treballadores, i de 15 dies naturals en els casos en què la plantilla sigui inferior.

Aquesta comunicació ha de ser per escrit, contenir una sèrie d'informació imprescindible i acompanyar la documentació que justifiqui la concurrència de les causes al·legades en l'acomiadament col·lectiu.

En tots els casos, independentment de la causa al·legada, serà obligatori acompanyar una memòria explicativa, així com la comptable i fiscal i els informes tècnics quan s'al·leguin causes tècniques, organitzatives o de producció.

Així mateix, l'empresa tindrà altres obligacions en els acomiadaments col·lectius, sempre que no estigui en situació de concurs:

• • • Ha d'oferir a les persones treballadores un pla de recol·locació externa en els supòsits en què l'acomiadament col·lectiu afecti més de 50 persones treballadores.
    • Quan hi hagi afectades persones treballadores de més de 55 anys en el moment de l'acomiadament, l'empresa tindrà l'obligació de subscriure i abonar un conveni especial amb la seguretat social fins que la persona treballadora compleixi 63 anys, o 61 si la causa de l'acomiadament col·lectiu és econòmica.

Els processos d'ERO tenen una gran complexitat, i és necessari que els representants de les persones treballadores i el grup de persones afectades comptin amb l'assessorament degut d'advocats laboralistes a Barcelona experts en acomiadaments col·lectius.

c) Fase de negociació

Un cop obert el període de consultes, es fixarà un calendari de reunions a celebrar que permeti la negociació de l'acomiadament col·lectiu.

Les parts seran lliures de fixar el nombre de reunions i els intervals entre elles. A falta de pacte, hi ha uns paràmetres que s'han de respectar i que depenen del nombre de persones treballadores de l'empresa.

Durant la fase de negociació, els representants de les persones treballadores poden sol·licitar l'aportació de documentació addicional i/o aquella que s'hagués pogut ometre i sigui necessari aportar.

Així mateix, tant l'autoritat laboral com la Inspecció de Treball vetllaran per l'efectivitat del període de consultes, i poden enviar advertiments i recomanacions a les parts.

Com a mínim, l'objecte de les consultes ha de versar sobre poder evitar o reduir els acomiadaments col·lectius i disminuir-ne les conseqüències.

Així mateix, i com estableix l'Estatut dels Treballadors sobre l'acomiadament col·lectiu, els representants de les persones treballadores tenen una posició diferenciada preferent respecte de la resta de la plantilla.

d) Finalització de les consultes i adopció d'acords

El període de consultes finalitza si les parts arriben a un acord. També finalitzarà si les parts, de comú acord, donen per finalitzat el període de consultes en considerar que no és possible arribar a cap pacte.

En tot cas, un cop finalitzat el període de consultes, l'empresa ha de notificar en el termini de 15 dies naturals als representants legals de les persones treballadores la seva decisió final sobre l'acomiadament col·lectiu, tant si hi ha consens com si no n'hi ha. Si no ho fa, es produirà la caducitat del procediment i la decisió podria declarar-se nul·la.

Paral·lelament, l'empresa ha de comunicar a l'autoritat laboral competent el resultat del període de consultes de l'acomiadament col·lectiu. Aquesta ho comunicarà a la Inspecció de Treball perquè emeti informe en el termini de 15 dies, que s'unirà a l'ERO.

L'autoritat laboral, al seu torn, traslladarà la comunicació empresarial a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació (SEPE) i a l'administració de la Seguretat Social quan s'incloguin en el procediment persones treballadores de les quals calgui finançar un conveni especial.

2. Execució de l'acomiadament col·lectiu

a) Notificació dels acomiadaments

Un cop comunicada la decisió empresarial als representants legals de les persones treballadores, l'empresa pot començar a comunicar els acomiadaments de manera individual a les persones afectades. L'empresa ha de preavisar les persones treballadores amb 15 dies d'antelació a la data d'efectes, o, si no ho fa, substituir el preavís amb l'abonament de salaris.

En tot cas, han d'haver transcorregut 30 dies entre la data en què es va comunicar l'obertura del període de consultes a l'autoritat laboral i la data d'efectes dels acomiadaments. No respectar aquest període implica que l'acomiadament es pugui declarar improcedent.

b) Abonament de la indemnització de l'acomiadament col·lectiu

L'empresa, en notificar individualment els acomiadaments, ha de posar simultàniament a disposició de cada persona treballadora afectada per l'acomiadament col·lectiu una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.

Per obtenir més informació sobre com es fa el càlcul de la indemnització en l'acomiadament col·lectiu, li recomanem que llegeixi el nostre article sobre la indemnització per acomiadament.

Des de l'1-1-2014, el FOGASA no respon, com passava fins a aquella data, d'una part de la indemnització dels acomiadaments col·lectius acordats per empreses de menys de 25 persones treballadores, de manera que només cobrirà subsidiàriament les indemnitzacions si l'empresa és declarada insolvent. Això implica necessàriament que la persona treballadora hagi d'impugnar judicialment l'acomiadament.

És important comptar amb l'assessorament degut d'un advocat laboralista expert en acomiadaments col·lectius per saber si l'empresa actua correctament i si la indemnització que li estan abonant està ben calculada.

c) Accés a la prestació per desocupació

Un cop comunicat l'acomiadament, la persona treballadora disposa d'un termini de 15 dies per tramitar la prestació per desocupació. La situació legal de desocupació s'acredita mitjançant la comunicació de l'acomiadament col·lectiu.

Al seu torn, aquesta situació es completa amb la comunicació de l'autoritat laboral a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació (SEPE) de la decisió de l'empresari, i ha de constar-hi la data de comunicació de la decisió i la causa de la situació legal de desocupació.

d) Subscripció de conveni especial amb la Seguretat Social

Com s'ha avançat abans, en els acomiadaments col·lectius d'empreses que no estiguin en concurs, en què resultin afectades persones treballadores de 55 anys o més, l'empresa ha d'abonar les quotes d'un conveni especial amb la Seguretat Social.

Aquestes quotes s'abonaran des de la data de baixa a la feina o, si escau, des que finalitzi la prestació per desocupació, fins que la persona treballadora arribi als 63 anys, o 61 anys en els casos en què l'acomiadament col·lectiu sigui per causes econòmiques.

La sol·licitud del conveni s'ha de formular durant la tramitació de l'acomiadament col·lectiu; i el subscriuen l'empresari i la persona treballadora, d'una banda, i la Tresoreria General de la Seguretat Social, de l'altra.

L'objectiu d'això és que l'empresa cobreixi el cost del conveni especial amb la Seguretat Social perquè les persones acomiadades puguin causar la pensió de jubilació sense patir una minva a les bases de cotització.

III: Impugnació de l'acomiadament col·lectiu

L'acomiadament col·lectiu es pot impugnar tant col·lectivament, pels representants de les persones treballadores, com individualment, per qualsevol de les persones afectades.

Ara bé, si la impugnació és col·lectiva, feta pels representants de les persones treballadores, paralitzarà la tramitació de totes les accions individuals iniciades, fins que aquesta es resolgui.

1. Termini d'impugnació de l'acomiadament col·lectiu

En els casos d'impugnació d'acomiadament individual, la persona treballadora disposa de 20 dies per impugnar la decisió.

L'inici del termini dependrà de si l'acomiadament ha estat impugnat col·lectivament o no. Si no ho ha estat, el termini començarà des de la data en què els representants podien haver exercit l'acció. Si s'ha impugnat, el termini començaria des que la sentència dictada en aquell procés sigui ferma o, si no n'hi ha, des de la data de conciliació si s'arriba a un acord.

2. Motius d'impugnació

Els motius de la impugnació de l'acomiadament també quedaran condicionats a si hi ha o no una impugnació col·lectiva.

Si n'hi ha, la impugnació quedarà limitada a aquelles qüestions de caràcter individual que no s'hagin al·legat a la demanda col·lectiva. Si no n'hi ha, no tindrà cap limitació i es podran al·legar tant qüestions individuals com col·lectives, com ara defectes en la tramitació de l'ERO.

Així mateix, l'autoritat laboral també podrà impugnar l'acord signat entre l'empresa i els representants de les persones treballadores si considera que s'ha aconseguit amb frau, dol, coacció o abús de dret, i en particular, a instància del SEPE, si considera que la seva finalitat és que les persones treballadores accedeixin a les prestacions per desocupació.

Si té dubtes sobre com reclamar i impugnar l'acomiadament col·lectiu, li recomanem que compti sempre amb assessorament legal per conèixer els tràmits que cal fer i que es defensin els seus drets.

Preguntes freqüents

1) Quan es considera l'acomiadament col·lectiu procedent o ajustat a dret?

L'acomiadament col·lectiu procedent o ajustat a dret és el que compleix tots els requisits legals i formals, de manera que l'empresari ha actuat correctament. En aquest supòsit, les pretensions de la persona treballadora o dels seus representants es desestimen i només correspon, per l'acomiadament col·lectiu, la indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.

2) Quan es considera l'acomiadament col·lectiu improcedent o no ajustat a dret?

L'acomiadament es qualifica d'improcedent o no ajustat a dret pel jutge quan no respecta la legalitat, és a dir, quan no hi ha causa vàlida o s'incompleixen els requisits formals en la comunicació de l'acomiadament, o en la tramitació de l'ERO. Per exemple, l'acomiadament és improcedent quan l'empresari no posa a disposició de la persona treballadora la indemnització de manera simultània, llevat que les causes concurrents siguin de caràcter econòmic.

La indemnització que li correspon a la persona treballadora és de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats. Ara bé, l'empresari podrà optar per la readmissió de la persona treballadora al seu lloc de treball i l'abonament dels salaris de tramitació.

3) Quan es considera l'acomiadament col·lectiu nul?

Quan l'empresari no hagi fet el període de consultes o no hagi lliurat la documentació prevista legalment, així com quan la mesura empresarial s'hagi fet vulnerant drets fonamentals i llibertats públiques.

En aquest cas, l'empresari està obligat a readmetre les persones treballadores al seu antic lloc de treball amb l'abonament dels salaris de tramitació. Quan s'hagin vulnerat els drets fonamentals de la persona treballadora, aquesta tindrà dret a una indemnització per danys morals.

Si és una persona treballadora afectada per un ERO o creu que la volen acomiadar i necessita assessorament legal, no dubti a posar-se en contacte amb nosaltres.

Jurisprudencia:

Sentència del Tribunal Suprem núm. 5419/2015, de 23 de setembre

Sentència en què es declara nul l'acomiadament col·lectiu, davant l'absència d'un procediment de consultes conforme a les condicions legalment exigides.

Sentència del Tribunal Suprem núm. 3237/2022, de 27 de juliol

Sentència en què es declara l'acomiadament col·lectiu no ajustat a dret en no poder-se considerar acreditada la concurrència de la causa productiva indicada a la comunicació extintiva.